働きがい改革アドバイザーの指出です。
助成金には、「正社員への転換制度」「特別休暇の導入」といったように、企業に対して“制度の導入”を求めるものがあります。助成金において“制度を導入する”とは、就業規則に規定をして労働基準監督署に届出をする、そして社員にそれを周知することを意味しています。就業規則に規定をして労働基準監督署に届出をするということは、その内容が社員の労働条件になるということです。つまり、会社が社員に対してその制度を利用する権利を与えることになります。
そして、いったん導入した制度は、会社の一方的な都合で変更・廃止をすることはできません。たとえば、定年を65歳から70歳に引き上げて「65歳超雇用推進助成金」を受給したとします。その後2〜3年経ってから、定年年齢を変更前の65歳に戻すということはできません（いわゆる労働条件の不利益変更になります）。就業規則を変更して“制度の導入をする”ということは、会社が将来にわたってその制度を維持・継続することが前提になっているからです。
したがって、「助成金が受給できるから」といって安易に制度を導入することは非常に危険です。助成金を受給するために制度を導入（就業規則への規定）することは、会社や社員にとってメリットがある一方で、必ずデメリットもあります。就業規則に規定をして届出をするということは、労働条件を変更するという法律行為になりますので、十分に検討をしてから行っていただきたいと思います。なお、助成金を申請する際には添付書類として、制度導入前後の就業規則を両方提出することになります。その時には制度導入前（変更前）の就業規則が最新の法令に適合していることがポイントになりますので、併せてご確認をいただきたいと思います。
まとめ
制度導入型の助成金は、十分に検討して取り組みましょう。
助成金・補助金・その他 無料ZOOM相談（1時間）を実施しています。 私は、敷居の低い社労士を目指しております。些細なことでも聞いて下さい。
